تاثیر اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی بر بهره‌وری زنان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار علوم تربیتی، عضو هیئت علمی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه قم، قم، ایران.

2 دانشیار روانشناسی تربیتی، عضو هیئت علمی دانشگاه قم، قم، ایران.

3 کارشناس علوم تربیتی و روانشناسی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه قم، قم، ایران

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه چندگانه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره­‌وری اعضای هیأت علمی و کارکنان زن به روش همبستگی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیئت علمی زن و کارکنان زن دانشگاه قم بود که تعداد 120 نفر از ایشان به روش سرشماری برای گروه نمونه انتخاب شدند. اطلاعات پژوهش با سه پرسش‌نامه جمع‌آوری و داده‌ها به‌روش ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین ابعاد اخلاق کاراسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌­وری رابطه آماری معنا­داری وجود دارد. همچنین در نتایج رگرسیون مشاهده شد  که اخلاق کاراسلامی و رفتار شهروندی سازمانی، بهره‌­وری را در دانشگاه تبیین می­‌کند. در تحلیل مسیر نیز نتایج نشان داد که اخلاق کاراسلامی به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر بهره‌­وری و نیز رفتار شهروندی سازمانی به‌طور مستقیم بر بهره­‌وری تأثیر دارد. براین‌اساس دانشگاه­‌ها می­توانند با برنامه‌ریزی‌­های صحیح در راستای اخلاق کاراسلامی و رفتار شهروندی سازمانی، سطح بهره­‌وری را در دانشگاه ارتقا دهند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


1. مقدمه

از اهداف عالی همه انبیا اخلاق‌‌مداری افراد، گروه‌‌های سازمانی و حاکمیت اخلاق در جامعه است. در اسلام، رعایت اخلاق در محیط‌‌ کار و فعالیت‌‌های سازمانی مورد تأکید است و کار مفید و سازنده را در چهار‌چوب معیارهای ارزشی و اعتقادی، عبادت می‌‌داند و رشد تعالی انسان را فقط در سایه کار و کوشش می‌داند. بنابراین، پس نیل به مدارج عالی کمال و راه رسیدن به مراتب پیشرفت فقط در سایه کار و تلاش آگاهانه براساس معیارهای الهی است و به همین دلیل اسلام با عبادت شمردن کار و کوشش، انسان‌ها را به رعایت آداب و شرایط عبادت در انجام کارهای مختلف سفارش می‌‌کند. (درودی، 1384) دنیای امروز دنیای سازمان‌‌هاست و فلسفه وجود سازمان، متکی به حیات انسان است. نیروی انسانی متعهد به اخلاق کاری و ارزش‌‌های سازمانی نه تنها عاملی برای برتری سازمان نسبت به سازمان دیگر است بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان‌‌ها تلقی می‌‌شود. امروزه سازمان‌‌هایی موفق هستند که کارکنان توانمند، متعهد و اخلاق‌‌مدار داشته باشند (رضاییان و کشته‌‌گر، 1387). نقـش اخـلاق در عملکردهـا و رفتارهـا در تـصمیم‌‌گیـری‌‌هـا و انتخاب‌‌ها و در برخوردها و ارتباط‌‌ها مهم و تعیین‌‌کننـده اسـت (بیک‌‌زاد، صادقی و ابراهیم‌‌پور، 1391). رفتـار غیر اخلاقی، محیط کسب‌‌وکار را بر ضـد خـود تحریـک می‌‌کند و موجب شکست سازمان می‌‌شود (اسماعیلی‌‌طرزی، بهشتی‌‌فر و اسماعیلی‌‌طرزی، 1392). اخلاق مجموعه‌‌ای از صفات روحی و باطنی انسان است که به‌‌صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌‌شود بروز پیدا می‌‌کند و به‌این‌دلیل گفته می‌‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌‌توان تعریف کرد. استمرار یک رفتار خاص دلیل بر آن است که این رفتار ریشه درونی و باطنی دارد که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌‌نامند. دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌‌کند و شیوع می‌‌یابد به اخلاق جمعی تبدیل می‌‌شود که در فرهنگ جامعه ریشه می‌‌دواند و جامعه را با آن می‌‌توان شناخت (قراملکی، 1385).

یک نظام اخلاقی می‌‌تواند هدف یا اهدافی را که شخص برای زندگی خود در نظر گرفته است تصویب، تصحیح و اصلاح کند. (توکلی، ملکیان و نوربخش، 1391) مطالعات اخلاق در دنیای مدیریت و سازمان، ذیل عناوین مختلفی چون اخلاق مدیریت، اخلاق سازمانی و اخلاق کار انجام شده است (حسین‌زاده و عابدی، 1386). اخلاق کار، مجموعه‌‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه‌‌ها را تعیین می‌‌کند (قراملکی، 1385) و اخلاق ‌‌کاری، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق‌‌کردن این امر است که در سازمان چه ارزش‌‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه کرد (خاوری، 1386). در سال‌‌های اخیر زنان در حوزه بهره‌‌وری و توسعه اقتصادی نقش مهمی داشته‌‌اند و سهم آنها در ایجاد رشد و توسعه، روند روبه‌‌رشدی را طی کرده است (حسین‌‌زاده، حسین‌‌زاده، طالب‌نژاد و اکبری، 1391). زنان یکی از گروه‌‌های مهم اجتماعی هستند که نقش بسیار حساس و تعیین‌‌کننده‌‌ای در فعالیت‌‌های اجتماعی دارند. آنها برای تسریع روند تغییر و توسعه پایدار جامعه مسئولیت اخلاقی بسیار جدی و تعیین‌‌کننده‌‌ای برعهده دارند. تحلیل کار زنان نمی‌‌تواند مجزا از کار منزل انجام گیرد و الگوهای کار با مسئولیت‌‌های خانگی زنان ارتباط دارد. (گرینت[1]، 1998) جامعه‌‌شناسان اخلاق کار متفاوتی را در زنان یافته‌‌اند که آنها برای موفقیت در کار خویش از روش‌‌ها و منش‌‌هایی استفاده می‌‌کنند که از تغییرات دنیای مدرن آموخته‌‌اند. مقایسه نگرش‌‌های مردان و زنان در محل کار نشان می‌‌دهد که مردان تمایل بیشتری نسبت به زنان در کسب درآمد مناسب، داشتن آزادی از نظارت و سرپرستی نزدیک، داشتن فرصت‌‌های رهبری و داشتن مشاغلی که پایگاه اجتماعی آنها را تقویت کند و افزایش دهد، دارند. زنان در جست‌‌وجوی مشاغلی هستند که در آنها امکان کمک به دیگران وجود داشته باشد و بیش از مردان در جست‌‌وجوی عواید شخصی مانند لذت، غرور، انجام وظیفه و رقابت شخصی هستند (لیسون[2]، 1984، 140). زنان در قضاوت‌‌های اخلاقی انعطاف‌‌پذیرتر از مردان هستند و دشواری‌‌های احتمالی میان دنبال‌‌کردن مجموعه قوانین خشک اخلاقی و اجتناب از آزردن دیگران را درک می‌‌کنند (برنارد، 1384). زنانی که از نظر اقتصادی موفق هستند ناچارند با دنیایی خود را هماهنگ کنند که احساس می‌‌کنند به آن تعلق ندارند، ولی در درازمدت می‌‌توانند اثر تعدیل‌‌کننده‌‌ای بر نظام ارزشی مردانه به‌‌جای گذارند و مسئولیت‌‌های خانوادگی و ضروریات کاری را با یکدیگر هماهنگ کنند (توسلی و نجارنهاوندی، 1387)، پس ورود زنان به بازار کار یکی از متغیرهای مؤثر بر فرهنگ و اخلاق کار در جامعه است و اخلاق کار زنان یکی از مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی است.

اخلاق کار از زیرشاخه‌‌های اخلاق کاربردی است که جایگاه ویژه‌‌ای دارد؛ زیرا هر انسانی می‌‌پذیرد که هر کاری نیازمند رعایت دسته‌‌ای از بایدها و نبایدهای اخلاقی است که بدون رعایت آنها نتیجه مطلوب به‌‌دست نمی‌‌آید. امروزه اصول اخلاقی به‌‌صورت بخشی از سیاست‌‌های رسمی و فرهنگ غیررسمی سازمان‌‌ها درآمده است. مجموعه‌‌ای از اصول و ارزش‌‌های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را در محل کار معین می‌‌کند، اخلاق کاری نامیده می‌‌شود. این ارزش‌‌ها، معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیم‌‌ها را مشخص می‌کند. ابعاد چهارگانه اخلاق‌‌کار با استفاده از مؤلفه‌‌های دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط انسانی سالم در کار و روح جمعی و مشارکت در کار، سنجش می‌‌شود. (میلیمن، زاپلکسکی و فرگوسن،[3] 2003) اخلاقیات و اصول اخلاقی از مباحثی است که استفاده از آن در جامعه تأکید شده و روابط اجتماعی در کار برای ارضای نیازهای افراد و ایجاد توازن در زندگی اجتماعی و فردی آنها تشویق شده است (نصر، 1378).

اخلاق کار اسلامی[4] کار خلاق را منبع شادی و کمال و سخت‌‌کوشی را فضیلت می‌‌داند (علی، 1988). رسول اکرم (ص) می فرماید: «ارزش کار در اسلام بیشتر ناشی از قصد و نیت کار است تا نتایج آن» (شیخ طوسی، 1376). در اخلاق کار اسلامی زندگی بدون کار معنایی ندارد و اشتغال در فعالیت‌‌های اقتصادی لازم و وظیفه‌‌ هر مسلمانی است (عباس، 2008). سرچشمه اخلاق کار اسلامی، قرآن، سنت پیامبر(ص) و ائمه اطها (ع) است. پیامبر اسلام (ص) فرمود: «کار سخت موجب آمرزش گناهان است»،  «هیچ خوراکی و روزی بهتر از آن  نیست که  انسان از ماحصل  دسترنج خود  به‌‌دست آورده باشد» و «از رحمت خدا دور باد  کسی  که  زحمت و کار خودش را بر دوش  دیگران بیندازد» (عاملی، 1372؛ کلینی، 1365). مبنای اخلاق کار اسلامی را باید در خصیصه اخلاقی گریزناپذیر همه اعمال بشر و مسئولیتی که یک موجود انسانی دارد، جست‌‌وجو کرد. این مسئولیت در مقابل اعمال خود فرد، چه زن و چه مرد نه تنها نسبت به کارفرما یا کارگر بلکه در رابطه با خود کار در حد توانایی عامل یا کارگر وجود دارد (نصر، 1378). در محیط کاری باید تلاش کافی صورت‌‌پذیرد چون برای انسان چیزی جز آنچه تلاش می‌‌کند، نیست.

اخلاق کار اسلامی بر همکاری و مشارکت در کار تأکید می‌‌کند. (ر.ک.، آل عمران: 159؛ شوری: 38؛ یوسف: 201) پیامبر اکرم (ص) می‌‌فرماید: «نمی‌‌توان همه را به مال راضی کرد، اما به حسن خلق می‌‌توان» و حضرت علی (ع) نیز می‌‌فرماید: «هر دردی را درمانی است جز بداخلاقی که درمان‌‌پذیر نیست». همچنین امام صادق (ع) فرمود: «خداوند نان (روزی) را چنان قرار داد که جز با نیروی کار و مهارت و تلاش به‌‌دست نیاید تا انسان به کاری مشغول شود و از پیامدهای بیکاری و گستاخی رفاه‌‌زدگی و بیهودگی بازماند» (مجلسی، 1387، 3/ 87). انضباط کاری، مهرورزی، دادورزی، معاشرت سازنده، مشاورت، تواضع و خدمتگزاری از شیوه‌‌های مطلوب اخلاقی مورد تأکید اسلام در مدیریت سازمان‌‌هاست که برای تحقق آنها تدوین منشور اخلاقیات و عملی‌‌کردن آن در سازمان‌‌ها ضروری است. در این راستا با ایجاد ضمانت اجرایی و نهادینه‌‌کردن رفتار اخلاقی در سازمان می‌‌توان اخلاقیات و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق آن کاهش تبعیض، بی‌‌عدالتی، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد کارکنان از سویی و رشد و تعالی انسان‌‌ها، بالندگی سازمان‌‌ها و پیشرفت جامعه را از سوی دیگر موجب خواهد شد (عبا‌س‌زاده، 1385).

یکی از مهمترین عوامل انسانی مؤثر بر بهبود عملکرد سازمانی، رفتارهای شهروندی سازمانی[5] است و ویژگی‌‌های فردی کارکنان یکی از عوامل ایجادکننده رفتارهای شهروندی سازمانی می‌باشد. ارگان[6](1988) رفتار شهروندی سازمانی را رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده است که این دسته از رفتارها به‌‌طور صریح و مستقیم با سیستم‌‌های رسمی پاداش مورد توجه قرار نمی‌‌گیرد، ولی باعث ارتقای اثربخشی کارکردهای سازمان می‌‌شود که این رفتارها شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و انتخابی است. لامبرت، هوگن و گریفین[7] (2008) معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت‌‌هایی است که از فرد، خواسته نشده است که آنها را انجام دهد، ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان می‌‌شود‌‌ و به آن سود می‌‌رساند. ویژگی‌‌های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان عبارتند از: تفویض‌‌ناپذیری رفتار (رفتار باید داوطلبانه باشد نه یک وظیفه از پیش تعیین‌‌شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد)، دخالت رفتار در بالاترین علایق سازمان (رفتار، جنبه سازمانی دارد) و ماهیت چندوجهی رفتار (بینستوک، دمورنویل و اسمیت،[8] 2003). ارگان (1998) مقیاس چندبعدی رفتار شهروندی سازمانی را شامل نوع‌‌دوستی (کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول)، وظیفه‌‌شناسی (انجام وظایف تعیین‌‌شده به شیوه‌‌ای فراتر از آنچه انتظار می‌‌رود مانند کار در بعد از ساعت اداری برای سودرساندن به سازمان)، جوانمردی (تأکید بر جنبه‌‌های مثبت سازمان به‌‌جای جنبه‌‌های منفی آن)، فضیلت مدنی (حمایت از عملیات اداری سازمان)، ادب و نزاکت (مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و ردوبدل کردن اطلاعات) معرفی کرده است.

وجود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان، پیامدهایی به‌‌دنبال دارد که مهمترین آنها افزایش بهره‌‌وری، کارایی و اثربخشی، ارتقای روابط مثبت بین کارکنان، کارایی بیشتر در تخصیص منابع، کاهش هزینه‌‌های نگهداری، انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، بهبود خدمت به مشتری و استفاده اثربخش از منابع کمیاب است. از دیگر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی می‌‌توان به بهبود و افزایش کمیت کار، رضایت شغلی، افزایش خودپنداره مثبت شخصی، بهبود توانایی سازمان برای جذب نیروی جدید با کیفیت بالا، سهیم‌‌شدن کارکنان در مسئولیت‌‌های سنگین نظارتی و حفظ تعادل درونی سازمانی اشاره کرد. (سبحانی‌‌نژاد، یوزباشی و شاطری، ۱۳۸۹) دراین‌میان زنان نقش بسیار حساس و تعیین‌‌کننده‌‌ای در فعالیت‌‌های اجتماعی دارند. حضور گسترده زنان در جامعه، پیامدهای مهمی مانند افزایش سطح درآمد خانواده، کاهش بار سرپرستی مردان در خانواده و کاهش فشار اقتصادی بر آنها، بالارفتن عرضه نیروی کار از سوی زنان و کاهش فشار اقتصادی بر آنها و کاهش هزینه‌‌های تولید و خدمات در کل جامعه را به‌‌دنبال دارد و باعث رشد و توسعه اقتصادی می‌‌شود (زندی، دامن کشیده و مرادحاصل، 1391).

بهره‌‌وری، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جست‌‌وجوی کارآیی بیشتر و اثربخشی بیشتر هستند و تلاش‌‌های آنها در همین راستا شکل می‌‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند. بهره‌‌وری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد و بر این عقیده است که انسان می‌‌تواند کارها را هر روز بهتر از دیروز انجام دهد (سیدعامری، 1387). بهره‌‌وری استفاده مؤثر و کارآمد از ورودی‌‌ها یا منابع تولید محصول یا ارائه خروجی‌‌هاست (نوری‌‌زاده، 1387). عامل یا اهرم اصلی کاهش یا افزایش بهره‌‌وری سازمان، منابع انسانی است و دستیابی به اهداف سازمان‌‌ها تا حدود زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است (مردانی و حیدری، 1388). سازمان‌‌ها به کارکنان اثربخش و کارا نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود برای رشد و توسعه همه‌‌جانبه دست یابند. به‌‌طورکلی کارایی و اثربخشی سازمان‌‌ها به کارایی و اثربخشی (بهره‌‌وری) نیروی انسانی بستگی دارد (سیدین، احدی‌‌نژاد، تورانی و رجبی‌‌فر، 1393) و یکی از مسائلی که مدیران سازمان پیشرو را در دهه آینده درگیر خواهد کرد تلاش برای افزایش بهره‌‌وری شغلی کارکنان است (احمدی، 1395). بهره‌‌وری به چهار سطح فردی، گروهی، سازمانی و ملی طبقه‌‌بندی می‌‌شود. رشد این شاخص‌‌های بهره‌‌وری نمایانگر استفاده مؤثر از منابع انسانی است.

تجربه نشان داده است که اگر تمام سیاست‌‌گذاری‌‌ها و اهداف انسان صحیح و درست باشد، ولی نیروی انسانی که برای رسیدن به اهداف تلاش می‌کند در وضعیت مطلوبی قرار نداشته باشد، نمی‌‌توان اطمینان داشت که سازمان به اهداف از پیش تعیین‌‌شده خود دست‌‌یافته است. (طاهری، 1390) بنابراین، برخورداری از کارکنانی توانمند، باانگیزه و متعهد عامل اصلی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است؛ چنین کارکنانی کمیاب هستند و به‌‌راحتی قابل کپی‌‌برداری و جایگزینی نیستند (قلی‌‌پور، 1390). وقتی کارکنان احساس کنند که به‌‌صورت اخلاقی و منصفانه در سایه قوانین اسلامی با آنها برخورد شده است عملکرد شغلی آنها پیشرفت کرده و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی ایشان افزایش می‌‌یابد (تعجبی، سید عباس‌‌زاده، حسنی و قلاوندی، 1394). بنابراین، کارکنان دین‌‌دارتر بیشتر به رفتار‌‌های شهروندی سازمانی مبادرت می‌‌ورزند (عسکری، نیکوکار و امینی، 1393) و این رفتارها برای بقای سازمان، حیاتی است و می‌‌تواند اثربخشی، کارایی و بهره‌‌وری کارکنان و سازمان را بیشتر کند (جهانگیر، محمدمزاحد و حق،[9]  2004).

زبانی‌‌شادباد، حسنی و قاسم‌‌زاده علیشاهی (1396) با بررسی نقش اخلاق حرفه‌‌ای در پیامدهای فردی و سازمانی نشان دادند که بین اخلاق با درگیری شغلی و تلاش افزاینده رابطه علی مثبت وجود دارد. شجاعی‌فر، مرزیه و ناستی‌‌زایی (1396) در بررسی رابطه اخلاق حرفه‌‌ای با مدیریت دانش و درگیری شغلی نشان دادند که بین اخلاق حرفه‌‌ای و مؤلفه‌‌های آن با مدیریت دانش و درگیری شغلی، همبستگی مثبت و معنی‌‌دار وجود دارد. حسینی، مرادی، خانجانی و بخشی (1395) نشان دادند که همبستگی بین عدالت سازمانی و بهره‌‌وری کارکنان سازمان بهزیستی شهر شیراز نیز مثبت و معنادار است. احمدی (1395)  نیز نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی مدیران ارشد و مؤلفه‌‌های آن به‌‌جز وجدان کاری و رفتار مدنی با بهره‌‌وری سازمانی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران رابطه معنادار وجود دارد. همچنین سلاجقه و صفری (1394) در بررسی رابطه اخلاق حرفه‌‌ای با عملکرد استادان دانشگاه نشان دادند که بین تمام مؤلفه‌‌های اخلاق آموزشی به‌‌جز پرداختن به موضوعات حساس، داشتن روابط دوگانه با دانشجویان و احترام به محل آموزش با عملکرد استادان رابطه معنادار وجود دارد. اردلان، قنبری، فیضی، سیف‌‌پناهی و زندی (1393) دریافتند که ارتباط بین اخلاق کار اسلامی با درگیری شغلی کارکنان دانشگاه کردستان مثبت و معنی‌‌دار است. زارعی و بخشنده (۱۳۹۳) نیز در شناسایی و رتبه‌‌بندی مؤلفه‌‌های اخلاق کاری مؤثر بر توسعه تعهد سازمانی کارکنان به نتایج مشابه دست‌یافتند. در پژوهش هاشمی شیخ‌‌شبانی، نعامی و بشلیده (1393) مشخص شد که اخلاق کار اسلامی به‌‌طور مستقیم و نیز با میانجی‌‌گری تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار بوده است.

عنایتی، بهنام‌‌فر، ضامنی و اسفندیاری (۱۳۹۳) در بررسی رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی پرستاران نشان دادند که تمام ابعاد اخلاق حرفه‌‌ای و دو بعد عاطفی و مستمر تعهد سازمانی در سطحی بالاتر از میانگین قرار دارد و رابطه بین بعد مربوط به روابط سالم و انسانی اخلاق کار و بعد مستمر تعهد سازمانی، معنی‌‌دار می‎باشد. همچنین پژوهش‌های متعددی رابطه معنادار بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌‌وری کارکنان و رابطه بین اخلاق کاری و ارتقای رفتار شهروندی سازمانی را تأیید کرده‌اند (ر.ک.، مایل افشار، رجب‌‌زاده و معمارپور، 1391؛ طاهری دمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه، ۱۳۹۰؛ بهاری‌‌فر، جواهری‌کامل و احمدی، ۱۳۹۰).

دورکنای، امین و خان[10](2016) با بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر پیامدهای شغلی و اثر تعدیلی اخلاق کار اسلامی کارکنان دانشگاه‌‌های دولتی و خصوصی پاکستان نشان دادند که عدالت سازمانی و مؤلفه‌‌های آن بر رفتار شهروندی سازمانی و عجین‌‌شدن با شغل، تأثیر مثبتی دارد و اخلاق کار اسلامی نیز نقش تعدیل‌‌گری در رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با اخلاق کار اسلامی نیز ارتباط مثبت و معناداری یافت شده است. مرتضی، عباس، راکس، خالد و مشتاق[11](2016) نیز با بررسی تأثیر اخلاق کار اسلامی بر رفتار شهروندی سازمانی و نقش دانش در به اشتراک‌‌گذاری رفتار نشان دادند که اخلاق کار اسلامی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبتی دارد و افراد با اخلاق کار اسلامی خوب، رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نسبت به افراد با اخلاق کار اسلامی ضعیف نشان می‌‌دهد. همچنین اخلاق کار اسلامی بر دانش و نقش آن در ترویج بیشتر رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنادار بوده است. جهاد، کوکب و راسمینی[12] (۲۰۱۵) با بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در میان کارمندان بانک‌‌های اسلامی مالزی با نقش تعدیل اخلاق کار اسلامی نشان دادند که عدالت توزیعی و عدالت رویه‌‌ای، رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌‌بینی می‌‌کنند و نیز اخلاق کار اسلامی در پیش‌‌بینی رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است. در پژوهش محبتی، هدایتی و باقری (۲۰۱۴) درباره رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق اسلامی کسب‌وکار در سلامت کارکنان، اخلاق اسلامی کسب‌وکار به‌عنوان یک پیش‌‌بینی‌‌کننده قابل توجه از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شد و مشخص شد که بین اخلاق اسلامی کسب و کار و رفتار شهروندی سازمانی و سلامت کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. عباس (2008) در پژوهش خود اخلاق‌‌کار اسلامی و دیدگاه منتقدانه در دانشگاه کویت را بررسی کرد و نشان داد که مفاهیم اخلاق کار اسلامی با شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که در حال رشد و ترقی است، ثبات پیدا می‌‌کند و در این میان، افراد مؤمن و اسلامی با یک حس قوی و با تعهد بادوام سازمانی آماده به کار می‌‌شوند و اخلاق کار اسلامی با فاکتور اصلی یعنی، ایمان افراد ترویج پیدا می‌‌کند و بعد اقتصاد نیز به‌‌خوبی ابعاد اجتماعی و اخلاقی پیشرفت می‌‌کند.

با توجه به ضرورت ابعاد اخلاق کار اسلامی و تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی در ابعاد نوع‌‌دوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار‌‌مدنی، ادب و به‌‌دلیل کمبود پژوهش در این زمینه به ویژه پژوهش بر روی گروه نمونه اعضای هیئت علمی و کارکنان زن در دانشگاه، پژوهش حاضر عوامل مرتبط با این متغیرها را مورد بررسی قرار داد.

 

شکل1: مدل مفهومی تحقیق

براساس مدل مفهومی تحقیق، این فرضیه که بین ابعاد اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه قم رابطه معنادار وجود دارد.

2. شیوه اجرای پژوهش

2-1. روش پژوهش

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی بر بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه قم، به روش پیمایشی از نوع همبستگی انجام شد. داده‌های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، آزمون t، تحلیل واریانس و رگرسیون چندمتغیره انجام شد.

2-2. جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمام زنان اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه قم به تعداد 120 نفر بود که همگی به‌روش سرشماری در نمونه پژوهشی قرار گرفتند.

2- 3. ابزار پژوهش

2-3-1. پرسش‌‌نامه اخلاق کار اسلامی[13]

این پرسش‌‌نامه براساس مدل یوسف[14](2001) با هفده گویه طراحی شده است و شامل سه مؤلفه توجه به رشد دیگران، رفاه جامعه و نگرش مثبت نسبت به کار می‌باشد. نمره‌گذاری این پرسش‌نامه از هفده تا 85 (ضعیف تا بسیار خوب) است. پایایی پرسش‌‌نامه مذکور در پژوهش‌‌های متعددی از جمله پژوهش کیوانلو، رحیمی پردنجانی و محمدزاده ابراهیمی (1394) نیز محاسبه و تأیید شده است (88/0r=).

2-3-2. پرسش‌‌نامه رفتار شهروندی سازمانی[15]

این پرسش‌‌نامه براساس مدل اورگان[16] و کانوسکی (1996) در 15 آیتم طراحی شده و شامل پنج مؤلفه نوع‌‌دوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه است. پایایی این پرسش‌‌نامه در پژوهش‌‌های متعدد از جمله پژوهش احمدی(1395) محاسبه و تأیید شده است (84/0r=).

3-2-3. پرسش‌‌نامه بهره‌‌وری[17]

این پرسش‌‌نامه براساس مدل هرسی و گلداسمیت[18](1999) در 32 آیتم طراحی شده و شامل پنج مؤلفه حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری است. پایایی این پرسش‌‌نامه در پژوهش‌‌های متعدد از جمله پژوهش نصیری ولیک‌‌بنی و بهشتی‌‌راد (1393) نیز محاسبه و تأیید گردیده است (82/0r=).

همه پرسش‌‌نامه‌‌های مذکور در مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت تنظیم شده‌اند. برای سنجش روایی پرسش‌‌نامه‌‌ها از روایی محتوایی و صوری استفاده شد که همگی مورد تأیید قرار گرفتند. میزان پایایی پرسش‌‌نامه‌‌ها با روش ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که از آستانه 70/0 بالاتر بود.

جدول1

پایایی پرسش‌‌نامه‌‌ها با محاسبه الفای کرونباخ

متغیر

نوع متغیر

آلفای کرونباخ تک‌‌تک متغیرها

آلفای کرونباخ کل سؤالات

توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه

مستقل

85/0

91/0

نگرش مثبت نسبت به کار

مستقل

80/0

وجدان کاری و مسئولیت‌‌پذیری

مستقل

79/0

نوع‌‌دوستی

مستقل

78/0

83/0

وجدان

مستقل

73/0

جوانمردی

مستقل

81/0

رفتار مدنی

مستقل

80/0

ادب و ملاحظه

مستقل

86/0

حمایت سازمانی

وابسته

80/0

89/0

انگیزش

وابسته

79/0

بازخورد

وابسته

90/0

اعتبار

وابسته

88/0

سازگاری

وابسته

78/0

 

3. یافته‌‌های پژوهش

یافته‌‌های توصیفی نشان داد که در زنان اعضای هیئت علمی و کارکنان، متوسط نمره اخلاق کار اسلامی 53 و کمی بالاتر از سطح متوسط بود که بدین معنی‌ است که میزان اخلاق کار اسلامی در زنان بسیار خوب بوده است. متوسط نمره رفتار شهروندی سازمانی 36 و در سطح متوسط بود. همچنین میانگین نمرات بهره‌‌وری 23/2 بود که نشان داد میزان بهره‌‌وری زنان از حد متوسط پایین‌‌تر می‌باشد.

جدول۲

ضرایب همبستگی بین اخلاق کار اسلامی، رفتار شهروندی‌سازمانی و بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه

روابط موجود در مدل

 

ضریب همبستگی

سطح معناداری

رابطه معنادار بین توجه به رشد دیگران با رفاه جامعه و بهره‌‌وری زنان

203/0

001/0

رابطه معنادار بین نگرش مثبت نسبت به کار با بهره‌‌وری زنان

101/0

002/0

رابطه معنادار بین وجدان کاری و مسئولیت‌‌پذیری با بهره‌‌وری زنان

137/0

003/0

رابطه معنادار بین نوع‌‌دوستی و بهره‌‌وری زنان

164/0

005/0

رابطه معنادار بین وجدان و بهره‌‌وری در زنان

171/0

006/0

رابطه معنادار بین جوانمردی و بهره‌‌وری زنان

310/0

001/0

رابطه معنادار بین رفتار مدنی و بهره‌‌وری زنان

380/0

001/0

رابطه معنادار بین ادب و ملاحظه و بهره‌‌وری زنان

303/0

001/0

 

همان‌‌طورکه در جدول 2 مشاهده می‌‌شود سطح معناداری کمتر از سطح خطای 05/0 است که نشان می‌دهد بین ابعاد اخلاق کار اسلامی، رفتار شهروندی‌سازمانی و بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه رابطه معنادار وجود دارد. ضرایب همبستگی پیرسون به‌‌دست‌‌آمده برای همه روابط مستقیم و مثبت است.

جدول 3

رگرسیون چندگانه بین ابعاد اخلاق کار اسلامی و بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه

شا‌‌خص‌‌ها

متغیرها

ss

df

ms

R

2 R

F

sig

متغیرها

874/20

3

428/13

462/0

213/0

861/18

000/0

باقی‌‌مانده

242/32

117

541/0

کل

116/53

120

 

 

جدول 3 نشان می‌‌دهد که مقدار F محاسبه‌‌شده  با درجه آزادی  3 و 117 و در سطح تشخیص 05/0 = α از مقدار بحرانی جدول بزرگ‌‌تر است. بنابراین، بین ابعاد اخلاق کار اسلامی و بهره‌‌وری، رابطه چندگانه معنی‌‌داری در اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه وجود دارد. (000/0 = P) ضریب همبستگی چندگانه 462/0 و ضریب تعیین اصلاح‌‌شده 213/0 است. بنابراین، 3/21%  از تغییرات مربوط به واریانس مؤلفه‌‌های بهره‌‌وری، تحت تأثیر ابعاد اخلاق کار اسلامی است.

جدول4

رابطه بین هر کدام از ابعاد اخلاق کار اسلامی و بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه

شاخص‌‌ها

متغیرها

β

Βeta

Vif

tob

P

مقدار ثابت

012/3

-

-

423/7

001/0

توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه

312/0

167/0

762/1

328/2

000/0

نگرش مثبت نسبت به کار

091/0

075/0

103/5

943/0

005/0

وجدان کاری و مسئولیت‌‌پذیری

156/0

113/0

415/1

733/0

000/0

براساس جدول 4 ضرایب بتا بین توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه و بهره‌‌وری 167/0، بین نگرش مثبت نسبت به کار و بهره‌‌وری 075/0، بین وجدان کاری و مسئولیت‌‌پذیری و بهره‌‌وری 113/0 است که همگی معنادار می‌باشد.

جدول5

رگرسیون چندگانه بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه

شاخص‌‌ها

متغیرها

ss

df

ms

R

2 R

F

sig

متغیرها

389/14

5

165/11

512/0

262/0

534/21

000/0

باقی‌‌مانده

232/35

115

309/0

کل

621/49

120

 

 

جدول 5 نشان می‌‌دهد که مقدار F محاسبه‌‌شده با درجه آزادی 5 و 115 در سطح تشخیص 05/0= α از مقدار بحرانی جدول بزرگ‌‌تر است. بنابراین، بین مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌‌وری، رابطه چندگانه معنی‌‌داری در اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه وجود دارد (000/0 = P). ضریب همبستگی چندگانه 512/0 و ضریب تعیین اصلاح‌‌شده 262/0 است. بنابراین، 2/26% از تغییرات مربوط به واریانس مؤلفه‌‌های بهره‌‌وری تحت تأثیر مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی است.

جدول 6

رابطه بین هر کدام از مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه

شاخص‌‌ها

متغیرها

β

Βeta

Vif

tob

P

مقدار ثابت

143/4

-

-

015/4

001/0

نوع‌‌دوستی

264/2

273/0

242/1

346/1

000/0

وجدان

131/1

147/0

612/1

321/1

001/0

جوانمردی

185/0

085/0

687/3

076/1

004/0

رفتار مدنی

819/0

131/0

505/1

040/1

003/0

ادب و ملاحظه

263/0

095/0

03/12

995/1

000/0

 

براساس جدول 6 ضرایب بتا بین نوع‌‌دوستی و بهره‌‌وری 273/0، بین وجدان و بهره‌‌وری 147/0، بین جوانمردی و بهره‌‌وری 085/0، بین رفتار مدنی و بهره‌‌وری 131/0، بین ادب و ملاحظه و بهره‌‌وری 095/0 است که همگی معنادار می‌باشد (p = 0/000).

جدول 7

رگرسیون چندگانه بین ابعاد اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه

شاخص‌‌ها

 متغیرها

ss

df

ms

R

2 R

F

sig

متغیرها

603/38

3

868/12

640/0

413/0

180/27

000/0

باقی‌‌مانده

917/54

117

473/0

کل

520/93

120

 

 

جدول 7 نشان می‌‌دهد که مقدار F محاسبه‌‌شده با درجه آزادی  3 و 117 در سطح تشخیص 05/0= α از مقدار بحرانی جدول بزرگ‌‌تر است. بنابراین، بین ابعاد اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه چندگانه معنی‌‌داری در اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه قم وجود دارد (000/0 = P). ضریب همبستگی چندگانه 640/0 و ضریب تعیین اصلاح‌‌شده 341/0 است. بنابراین، 1/34% از تغییرات مربوط به واریانس مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی تحت تأثیر ابعاد اخلاق کار اسلامی است.

 

جدول8

رابطه بین هر کدام از ابعاد اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه

شاخص‌‌ها

متغیرها

β

Βeta

Vif

tob

P

توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه

645/1

562/0

453/1

558/4

007/0

نگرش مثبت نسبت به کار

106/0

076/0

828/1

792/1

000/0

وجدان کاری و مسئولیت‌‌پذیری

198/0

285/0

343/1

455/3

003/0

مقدار ثابت

344/2

-

-

830/3

001/0

 

براساس جدول 8 ضرایب بتا بین توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه و رفتار شهروندی سازمانی 562/0، بین نگرش مثبت نسبت به کار و رفتار شهروندی سازمانی 076/0، بین وجدان کاری و مسئولیت‌‌پذیری و رفتار شهروندی سازمانی 285/0 است که همگی معنادار می‌باشد (p = 0/000).

شکل2: مدل تحلیل مسیر برای اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌‌وری

با توجه به رابطه مستقیم و غیرمستقیم اخلاق کار اسلامی بر بهره‌‌وری و رابطه مستقیم رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌‌وری و ضرایب مسیر محاسبه‌‌شده، مدل کل تحلیل مسیر را می‌‌توان به‌صورت شکل 2 نشان داد.

4. بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه قم انجام شد.یافته‌‌ها نشان داد که میزان اخلاق کار اسلامی کمی بالاتر از سطح متوسط، میزان رفتار شهروندی سازمانی در سطح متوسط و میزان بهره‌‌وری از حد متوسط پایین‌‌تر بود. شاید بتوان علت این مسئله را به عدم وجود رویکرد کلان به منابع انسانی در مدیریت دانشگاه‌‌ها نسبت داد. یافته‌‌های پژوهش حاضر با یافته‌‌های پژوهش عناینی و همکاران (1393) که نشان داد تمام ابعاد اخلاق حرفه‌‌ای و دو بعد عاطفی و مستمر تعهد سازمانی در سطحی بالاتر از میانگین قرار دارد همسوست. همچنین این یافته‌ها با نتایج پژوهش عباس (2008) که نشان داده است مفاهیم اخلاق کار اسلامی با شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که در حال رشد و ترقی است، ثبات پیدا می‌‌کند همسوست. در پژوهش وی، بیان شده است که افراد مؤمن و مسلمان با یک حس قوی و با تعهد بادوام سازمانی آماده به کار می‌‌شود و اخلاق کار اسلامی با فاکتور اصلی که همانا ایمان افراد است، ترویج پیدا می‌‌کند. براین‌اساس، بعد اقتصاد نیز به‌‌خوبی ابعاد اجتماعی و اخلاقی پیشرفت می‌کند.

یافته‌‌ها نشان می‌‌دهد که بین ابعاد اخلاق کار اسلامی و بهره‌‌وری، رابطه چندگانه‌‌ معنی‌‌داری در اعضای هیئت علمی و کارکنان زن دانشگاه قم وجود دارد. ضریب همبستگی چندگانه 462/0 و ضریب تعیین اصلاح‌‌شده 213/0 است. بنابراین، 3/21% از تغییرات مربوط به واریانس بهره‌‌وری تحت تأثیر ابعاد اخلاق کار اسلامی است و ضرایب بتا بین توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه و بهره‌‌وری 167/0، بین نگرش مثبت نسبت به کار و بهرهوری 075/0، بین وجدان‌‌ کاری و مسئولیت‌‌پذیری و بهره‌وری 113/0 است که همگی معنادار می‌باشد. این نتایج نشان می‌دهد که با رعایت اخلاق و رفتار منصفانه در سایه قوانین اسلامی، عملکرد شغلی کارکنان ارتقا و تعهدشان نسبت به سازمان و بهره‌وری آنها افزایش می‌‌یابد. نتایج تحقیق با یافته‌‌های پژوهش‌‌های زبانی شادباد و همکاران (1396)، شجاعی‌فر و همکاران (1396) و سلاجقه و صفری (1394) همسوست. همچنین یافته‌های پژوهش حاضر با با نتایج پژوهش‌‌ اردلان و همکاران (1393) که نشان داده است ارتباط مثبت و معنی‌‌دار بین اخلاق کار اسلامی با درگیری شغلی کارکنان دانشگاه کردستان وجود دارد و با نتایج پژوهش زارعی و بخشنده (1393) که بیان کرده است مؤلفه‌‌های اخلاق کاری بر توسعه تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه هوایی شهید ستاری تأثیر دارد، همسو می‌باشد.

همچنین یافته‌‌ها نشان داد که بین مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌وری، رابطه چندگانه معنی‌‌داری وجود دارد. ضریب همبستگی چندگانه 512/0 و ضریب تعیین اصلاح‌‌شده 262/0 است. بنابراین، 2/26% از تغییرات مربوط به واریانس مؤلفه‌‌های بهره‌وری تحت تأثیر مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی است و ضرایب بتا بین نوع‌‌دوستی و بهره‌‌وری 273/0، بین وجدان و بهره‌وری 147/0، بین جوانمردی و بهره‌وری 085/0، بین رفتار مدنی و بهره‌‌وری 131/0، بین ادب و ملاحظه و بهره‌وری 095/0 است که همگی معنادار می‌باشد. این یافته نشان می‌دهد که اگر منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش کنند و در وضعیت مطلوبی قرار داشته باشند، سازمان به اهداف از پیش تعیین‌‌شده خود دست خواهد یافت. نتایج تحقیق با یافته‌‌های پژوهش‌‌های حسینی و همکاران (1395)، احمدی (1395)، مایل افشار و همکاران (1391) همسوست.

همچنین یافته‌‌ها نشان داد که بین ابعاد اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه چندگانه معنی‌‌دار وجود دارد. ضریب همبستگی چندگانه 640/0 و ضریب تعیین اصلاح شده 341/0 است. بنابراین، 1/34% از تغییرات مربوط به واریانس مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی تحت تأثیر ابعاد اخلاق کار اسلامی است و ضرایب بتا بین توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه و رفتار شهروندی سازمانی 562/0، بین نگرش مثبت نسبت به کار و رفتار شهروندی سازمانی 076/0، بین وجدان کاری و مسئولیت‌‌پذیری و رفتار شهروندی سازمانی 285/0 است که همگی معنادار می‌باشد. براین‌اساس، اگر نیروی انسانی، متعهد به اخلاق اسلامی و ارزش‌‌های سازمانی باشند باعث افزایش روحیه و رضایت شغلی می‌‌شود که به برتری سازمانی می‌‌انجامد. نتایج این بخش با یافته‌‌های پژوهش‌‌های طاهری‌‌دمنه و همکاران (۱۳۹۰)، بهاری‌‌فر و همکاران  (۱۳۹۰) و مرتضی و همکاران (2016) همسوست.

در تحلیل مسیر، نتایج نشان داد که اخلاق کار اسلامی به‌‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر بهره‌‌وری و نیز رفتار شهروندی سازمانی به‌‌طور مستقیم بر بهره‌‌وری تأثیر داشته است، پس می‌‌توان گفت که نقش اخلاق در عملکردها، رفتارها و تصمیم‌‌گیری‌‌ها مهم و تعیین‌‌کننده است و سبب افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان می‌‌شود. نتایج این بخش از تحقیق نیز با یافته‌‌های پژوهش‌‌های هاشمی شیخ شبانی و همکاران (1393)، جهاد و همکاران (۲۰۱۵) و محبتی و همکاران (۲۰۱۴) همسوست

همچنین در مقایسه ابعاد اخلاق کار اسلامی، رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌‌وری براساس مشخصات جمعیت‌‌شناختی، یافته‌‌های فرعی نیز نشان داد که نتایج حاصله براساس نوع شغل (عضو هیئت علمی یا  کارمند) تفاوت معناداری ندارد، ولی در اعضای هیئت علمی با مرتبه دانش‌‌یاری، نتایج حاصله بالاتر از اعضای هیئت علمی با مرتبه استادیاری بود و در کارکنان 31 تا 40 سال نیز نتایج بالاتر از کارکنان کمتر از 30 سال مشاهده شد. این بخش نیز با یافته‌‌های پژوهش یوسف (2001) همسو می‌باشد.

محققان توسعه بر این باورند که از میان سرمایه‌‌های فیزیکی، تکنولوژیک و انسانی، متغیر اصلی و مهم، سرمایه انسانی و بهره‌‌وری صحیح از آن است. توسعه و تکامل اقتصادی جز با رشد فرهنگی عوامل کار در محیط و سازمان‌‌های کار محقق نمی‌‌شود. جامعه‌‌ای که در تربیت و بهره‌‌گیری متناسب از نیروی انسانی ناکارآمد باشد، قادر به توسعه نیست و توسعه و تکامل اقتصادی جز با رشد ویژگی فرهنگی عوامل کار در محیط و سازمان‌‌های کار محقق نمی‌‌شود. اخلاق کار در فرهنگ کار جامعه اهمیت می‌‌یابد و متضمن توسعه و پیشرفت می‌‌شود. ورود زنان به بازار‌‌ کار یکی از متغیرهای مؤثر بر فرهنگ و اخلاق کار است. اخلاقیات و اصول اخلاقی از مباحثی است که به‌‌کارگیری آن در جامعه تأکید شده است به‌‌طوری‌‌که پیامبر اکرم(ص) هدف از رسالت خود را به کمال‌‌رساندن مکارم اخلاقی معرفی کرده‌‌ است. بنابراین، اخلاقیات به عنوان مجموعه‌‌ای از ارزش‌‌ها و بایدها و نبایدها می‌‌تواند نقش مهمی در مدیریت کارا و اثربخش ایفا کند. نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها، در تصمیم گیری‌‌ها و انتخاب و در برخوردها و ارتباطات، مهم و تعیین‌‌کننده است. ویژگی‌‌های فردی کارکنان یکی از عوامل ایجادکننده رفتارهای شهروندی سازمانی است. رفتارهایی که تحت اختیار فرد تعریف شده است که این دسته از رفتار‌‌ها به‌‌طور صریح و مستقیم توسط سیستم‌‌های رسمی پاداش مورد توجه قرار نمی‌‌گیرد، ولی باعث ارتقای اثربخشی کارکردهای سازمان می‌‌شود و  اخلاقی‌‌شدن سازمان باعث افزایش کارآیی و اثربخشی آن می‌گردد که از پایه‌‌های اساسی بهره‌‌وری به شمار می‌رود.

برخی از محدودیت‌‌های پژوهش حاضر استفاده از پرسش‌‌نامه، عدم دستیابی به روابط علی‌‌ و معلولی، تعمیم یافته‌‌ها و اجرای پژوهش در یک محدوده جغرافیایی با بافت فرهنگی و مذهبی خاص بود. بنابراین، پیشنهاد می‌‌شود پژوهش حاضر به‌شیوه کیفی و با مصاحبه انجام شود. همچنین توصیه می‌‌شود برای پی‌‌بردن به روابط علی و معلولی، پژوهش به روش آزمایشی یا کیفی  صورت گیرد و برای تعمیم یافته‌‌ها نیز پیشنهاد می‌گردد این پژوهش در سایر دانشگاه‌‌های ایران با بافت‌‌های فرهنگی مختلف انجام شود.



[1] . Grint, K.

[2]. Lyson, T. A.

[3]. Milliman, J. F., Czaplewski, R. J., & Ferguson, J.

[4]. IslamicWork Ethic (IWE)

[5]. Organizational Citizenship Behaviors (OCB)

[6]. Organ, D. W.

[7]. Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Griffin, M. L.

[8]. Bienstock, C. C., DeMoranville, C. W., & Smith, R. K.

[9]. Jahangir, N., Mohammad Muzahid, A., & Haq, M.

[10]. Durkhanai, M., Ul Amin, S., & Khan, S.

[11]. Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R.

[12]. Jihad, M., Quoquab, F., & Rosmini, O.

[13]. Islamic Work Ethics Questionnaire

[14]. Yousef, d.

[15]. Organizational Citizenship Bshavior Questionnaire

[16]. Organ, D. W., & Konovsky, M.

[17]. Productivity Questinnaire

[18]. Hersey, H., & Goldsmith, M.

* قرآن کریم (1382). مترجم: الهی‌قمشه‌ای، مهدی. قم: الهادی.
1. احمدی، مسعود (1395). رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی مدیران و بهره‌‌وری سازمانی. نشریه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 4(4)، 78-108.
 2. اردلان محمدرضا قنبری، سیروس فیضی، کاوه سیف‌‌پناهی، حامد.، و زندی، خلیل (1393). رابطه اخلاق کار اسلامی با درگیری شغلی. نشریه اخلاق زیستی، 4(13)، 95-75.
3. اسماعیلی طرزی، زهرا.، بهشتی‌‌فر، ملیکه.، و اسماعیلی طرزی، حمیده (1392). رابطه هوش اخلاقی با میزان اعتمادافرینی مدیران. نشریه اخلاق در علوم و فناوری، 8(1)، ۷۰-۸۴.
4. الوانی، سیدمهدی.، و پرویز، احمدی (1380). طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره‌‌وری نیروی انسانی. نشریه مدرس علوم انسانی، 5(1)، 1-20.
5. برنارد، جسی (1384). دنیای زنان. مترجم: ذوفن، شهرزاد. تهران: نشر اختران.
6. بهاری‌‌فر، علی.، جواهری‌‌ کامل، مهدی.، و احمدی، سیدعلی اکبر (1390). رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش‌‌های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی. نشریه پژوهش‌‌های مدیریت منابع انسانی، 1، 42-63.
7. بیک‌‌زاده، جعفر.، صادقی، محمد.، و ابراهیم‌‌پور، داوود (1391). تأثیر عوامل سازمانی بر رشد اخلاق حرفه‌‌ای کارکنان. نشریه اخلاق در علوم و فناوری، 2، 1-9.
8. تعجبی، محمود.، سید عباس‌‌زاده، میرمحمد.، حسنی، محمد.، و قلاوندی، حسن (1394). نقش عدالت سازمانی ادراک‌‌شده بر درگیری شغلی با آزمون میانجی‌‌گری هویت سازمانی. نشریهمطالعاتاندازه‌‌گیریو ارزشیابیآموزشی، 5(12)، 153-174.
9. توسلی، غلامعباس.، و نجارنهاوندی، مریم (1387). مطالعه تجربی اخلاق کار با تأکید بر جنسیت. نشریه زن در توسعه و سیاست (پژوهش زنان)، 6(3)، 39- 60.
10. توکلی، سیده سمانه.، ملکیان، ناصر.، و نوربخش، مهدی (1391). عوامل تعیین‌‌کننده تمایل به اشتراک دانش و رفتار اشتراک دانش. نشریه مطالعاتمنابعانسانی، 2(6)، 105-118.
11. حسین‌‌زاده، امیر.، و عابدی‌جعفری، حسن (1386). مرزشناسی حوزه اخلاق سازمان و مدیریت. نشریه روش‌‌شناسیعلومانسانی، 53، 133-144.
12. حسین‌‌زاده، مریم.، حسین‌‌زاده، حامد.، طالب‌‌نژاد، رمضان.، و اکبری، یاسر (1391). بررسی عوامل کارآفرینی زنان در توسعه اقتصادی کشور ایران. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش‌‌بنیان. بابلسر.
13. حسینی، محمدعلی.، مرادی، لیلا.، خانجانی، سعید.، و بخشی، عنایت‌‌اله (1395). همبستگی بین عدالت سازمانی و بهره‌‌وری کارکنان سازمان بهزیستی شهر شیراز. نشریهمدیریتارتقایسلامت، 5(2)، 70- 77.
14. خاوری، سید مهدی (1386).تبیینرابطهاخلاقکاروعملکردکارکنانشرکتپخش فرآورده‌‌هاینفتیایرانومنطقه. پایان‌‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت. دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
15. درودی، هما (1384). فرهنگ کار از دیدگاه اسلام. نشریه کار و جامعه، 63، 4- 15.
16. رضاییان، علی و کشته‌‌گر، عبدالعلی (1387). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی.نشریه چشم‌‌انداز مدیریت بازرگانی، 7(27)، 27-39. 
17. زارعی، حبیب‌‌اله.، و بخشنده، محمد (1393). شناسایی و رتبه‌‌بندی مؤلفه‌‌های اخلاق کاری مؤثر بر توسعه تعهد سازمانی کارکنان. نشریه علمی-ترویجی مطالعات منابع انسانی، 11(3)، 1-30.
18. زبانی شادباد، محمدعلی.، حسنی، محمد.، و قاسم‌‌زاده علیشاهی، ابوالفضل (1396). نقش اخلاق حرفه‌‌ای در پیامدهای فردی و سازمانی. نشریه اخلاق پزشکی، 11(40)، 54- 62.
19. زندی، فاطمه.، دامن‌کشیده، مرجان.، و مرادحاصل، نیلوفر (1391). نقش رشد اقتصادی بر مشارکت زنان در کشورهای منتخب آسیا. نشریه علمی پژوهشی زن و فرهنگ، 3(11)، 111- 125. 111.
20. سبحانی‌‌نژاد، مهدی.، یوزباشی، علیرضا.، و شاطری، کریم (1389). رفتار شهروندی سازمانی (مبانی نظری همبسته‌‌ها و ابزارهای سنجش). تهران: نشر یسطرون.
21. سلاجقه، آزیتا.، و صفری، ثنا (1394). رابطه اخلاق حرفه‌‌ای با عملکرد استادان دانشگاه. نشریه اخلاق در علوم و فناوری، 10(3)، 103-110.
22. سید عامری، محمدحسین (1387)، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با بهره‌‌وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان‌‌های آذربایجان شرقی و غربی. نشریه حرکت، 35، 143 – 158.
23. سیدین، سیدحسام.، احدی‌‌نژاد، بهمن.، تورانی، سوگند.، و رجبی‌‌فرد، فاطمه (1393). رابطه عدالت سازمانی ادراک‌‌شده و بهره‌وری در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی ایران. نشریه اخلاق زیستی، 4(13)، 97-116.
24. شجاعی‌‌فر، زینب.، مرزیه، افسانه.، و ناستی‌‌زایی، ناصر (1396). رابطه اخلاق حرفه‌‌ای با مدیریت دانش و درگیری شغلی. نشریه اخلاق زیستی، 7 (23)، 17- 28.
25. شیخ طوسی، محمدبن حسن (1376). تهذیب‌‌الاحکام. تهران: انتشارات صدوق.
26. طاهری، شهنام (1390). بهره‌‌وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان‌‌ها، مدیریت بهره‌‌وری فراگیر. تهران: انتشارات هستان.
27. طاهری دمنه.، محسن، زنجیرچی.، سیدمحمود.، و نجاتیان قاسمیه، مجید (1390). نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی. نشریه اخلاق در علوم و فناوری، 6(2)، 30-39.
28. عاملی، شیخ حر (1372). وسائلالشیعه. قم: مؤسسه اهل‌‌البیت.
29. عباس‌‌زاده، حسن (1385). اخلاقیات در سازمان‌‌ها با تأکید بر دیدگاه اسلامی. نشریهتدبیر، 177، 101-104.
30. عسکری، ناصر.، نیکوکار، غلامحسین.، و امینی، محمد (1393). بررسی رابطه اخلاق اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی. نشریهمدیریتاسلامی، 22(1)، 123-139.
31. عنایتی، ترانه.،  بهنام‌‌فر، رضا.، ضامنی، فرشیده.، و اسفندیاری، شقایق (1392). رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان حضرت فاطمه زهرا (س) شهر ساری. نشریه نسیم تندرستی، 2(2)، 50-55.
32. قراملکی، احد (1385). اخلاقحرفه‌‌ای. قم: انتشارات مجنون.
33. قلی‌‌پور، آرین (1390). مدیریترفتارسازمانی. تهران: سمت.
34. کلینی، محمدبن یعقوب‌‌بن اسحاق (۱۳۶۵). الکافی. مترجم: مصطفوی، سید جواد. تهران: دارالکتب الاسلامیه.
35. کیوانلو، لیلی.، رحیمی پردنجانی، طیبه.، و محمدزاده ابراهیمی، علی (1394). نقش میانجی انگیزش درونی در رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی. نشریه ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، 8(6)، 69- 82.
36. مایل افشار، مهنازرجب‌‌زاده، علی.، و معمارپور، مهدی (1391). بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌‌وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان‌‌های آموزشی شهر تهران. نشریه پیاورد سلامت، 6(2)، 157-169.
37. مجلسی، محمدباقر (1387).بحارالانوار. تهران: انتشارات عطارد.
38. مردانی حموله، مرجان.، و حیدری، هایده (1388). بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان. نشریه اخلاق و تاریخ پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، 2(2)، 47- 54.
39. نصر، حسین (1378). اخلاق کار اسلامی. مترجم: موثقی، سید احمد. نشریهکاروجامعه، 31، 15- 23.
40. نصیری ولیک‌بنی، فخرالسادات.، و بهشتی‌‌راد، رقیه (1393). سرمایه فکری و بهره‌‌وری نیروی انسانی. نشریه مطالعات راهبردی، 19، 55- 76.
41. نوری‌‌زاده، مهدی (1387). محاسبه بهره‌‌وری. نشریه بهبود، 10(24)، 25-27.
42. هاشمی شیخ‌‌شبانی، ﺳـﻴﺪ اﺳـﻤﺎﻋﻴﻞ.، نعامی، عبدالزهرا.، و بشلیده، کیومرث (1393). تحلیل رابطه رهبری اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی. نشریهاخلاقدرعلوموفناوری،10(1)، 20-27.
43. Abbas, j. a. (2008). Islamic Work ethic: critical review. Cross Cultural Management an International Journal, 15(1), 5-9.
44. Ali, J. A. (1988). Scaling an Islamic work ethics. Journal of Social Psychology, 128 (5), 575- 583.
45. Ali, J. A., Al-Kazemi, A. A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Cultural Management An International Journal, 14(2), 93-104.
46. Bienstock, C. C., DeMoranville, C. W., & Smith, R. K. (2003). Organizational citizenship behaviour and service quality. Journal of Services Marketing, 17(4), 357-373.
47. Durkhanai, M., Ul Amin, S., & Khan, S. (2016). Organizational Justice Effect on Job Outcomes: Moderating Effect of Islamic Work Ethics. Entrepreneurship and Innovation Management Journal, 4(2), 48-62.
48. Grint, K. (1998). The Sociology of Work: Introduction. Cambridge: Polity Press.
49. Jihad, M., Quoquab, F., & Rosmini, O. (2015). Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior among Malaysian Bank Employees: The Moderating Role of Islamic Work Ethic, 6th International Research Symposium in Service Management, IRSSM. August, UiTM Sarawak, Kuching, Malaysia, 224 (2016), 262-270.
50. Jahangir, N., Mohammad Muzahid, A., & Haq, M. (2004). Organizational citizenship behavior: its nature and antecedents. BRAC University Journal, 1 (2), 75-85.
51. Hersey, H., & Goldsmith, M. (1980). A situational approach to performance planning. Training and Development Journal, 34(11), 31-48.
52. Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Griffin, M. L. (2008). Being the good soldier: Organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff. Criminal Justice and Behavior, 35(1), 56-68.
53. Lyson, T. A. (1984) Sex Differences in the Choice of Male or Female Career Line: An Analysis of Background Characteristics and Work Values. An International Sociological Journal, 11(2), 46-131
54. Milliman, J. F., Czaplewski, R. J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality & employee work attitudes:An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16 (4), 426-447.
55. Mohabati, F., Hedayati, S. P., Bagheri, S., Nabizadeh, S., Shariati Shiri, F., Sharifzadeh, S. A., & Mohabati, M. (2014). Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Islamic Ethics of Business and in Health Staff. International Journal of Hospital Research, 3(4), 173-176.
56. Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic work ethics on organizational citizenship behaviors and knowledge-sharing behaviors. Journal of Business Ethics, 133(2), 325-333.
57. Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
58. Organ, D. W., & Konovsky, M. (1996). Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior. Journal of organizational Behavior, the journal of social psychology, 135 (3), 339- 350.
59. Organ, D. W. (1998). Organizational citizenship Behavior: its construct cleans up, time. Human performance, 10(2), 85-97.
60. Rizk, R. R. (2008). Back to basics: An Islamic perspective on business and work ethics. Social responsibility journal, 4(1/2), 246-254.
61. Yousef, d. (2001). Islamic work ethic; a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review, 30(2), 152-169.